Als interim-manager kom je nog wel eens op bijzondere plekken.

Een van mijn klanten had de neiging om zijn medewerkers vooral aan te spreken als er iets niet goed was gegaan. Ik werkte bij deze organisatie als extern HR-manager. En ik zag dat de medewerkers al last van stress kregen op het moment dat ze te horen kregen dat er weer een gespreksronde gevoerd ging worden.

Door de jaren heen waren zij niet anders gewend dan dat ze van de directeur vooral te horen kregen wat er allemaal mis (met hen) was. En dat het werk dat ze geleverd hadden niet aan de standaarden voldeed. Veel van de medewerkers bevroren meestal tijdens dit soort gesprekken. Bang om iets verkeerds te zeggen en daarmee hun werkgever helemaal op de kast te krijgen.

In de organisatie werd vaak gezegd: “Als ik niets hoor, weet ik dat ik het goed heb gedaan. Als de baas me wil spreken, dan kan ik mijn borst natmaken. Want dan is er iets mis!”

Wat hier misging was dat er vooral op de persoon werd gespeeld. In voetbaltermen: de bal was wel ergens in de buurt maar niet gespeeld en toch werd er met gestrekt been getackeld.

Medewerkers herkenden niet wat hen werd voorgehouden en verkrampten niet alleen tijdens het gesprek. Ze werden ook nog heel onzeker over het werk dat ze deden. Ze bevroren als het ware. En misschien ken je dat wel, als je bang bent om iets verkeerd te doen dan gaat het meestal ook verkeerd. En zo ontstaat een neerwaartse spiraal waar het moeilijk uit naar boven komen is.

Regels bevorderen een goede sfeer in een bedrijf. Je denkt er misschien niet op die manier aan of over. Medewerkers weten waar ze aan toe zijn en wat er van ze wordt verwacht. Opstellen van regels in een gedragscode is daarom sfeer bevorderend.

Handhaving

Het voortdurend handhaven van die regels is minstens net zo belangrijk. Dan kun je er natuurlijk voor kiezen om een hele reeks geboden en verboden uit te schrijven. Onderneem je als organisatie ook geen actie als medewerkers er zich niet aan de regels houden? Dan kun je je als werkgever niet meer zo gemakkelijk op die regels beroepen.

Willekeur

Het ontwikkelen van sanctiebeleid is daarom ook belangrijk. Én zorgen dat alle leidinggevenden zich ook aan het sanctiebeleid houden. Medewerkers weten dan wat hen te wachten staat als zij de regels niet volgen. Dan weten ze ook wat hen te wachten staat bij een overtreding. Willekeur en het gevoel van onrechtvaardigheid worden er ook mee voorkomen.

Sanctiebeleid

Sanctiebeleid ziet er dan als volgt uit: eerst wordt twee keer een officiële waarschuwing gegeven. Daarna volgt een derde en laatste waarschuwing. Gaat de medewerker daarna toch nog een keer de fout in? Dan volgt schorsing voor één of twee dagen. Hoewel het loon tijdens een schorsing gewoon wordt doorbetaald, is het voor medewerkers pijnlijk om geschorst te worden. Heeft ook de schorsing onvoldoende indruk gemaakt? Dan volgt bij een volgende misstap ontslag.

Flexibiliteit

In het sanctiebeleid moet wel wat flexibiliteit worden ingebouwd. Als werkgever moet je je niet helemaal vastleggen met het zelf opgestelde sanctiebeleid. Als een medewerker drie minimale overtredingen heeft begaan, dan zal een schorsing niet het juiste middel zijn. Als het gaat om diefstal moet gelijk tot ontslag overgegaan kunnen worden.

Heb je vragen over gedragscodes of wil je meer weten over goed sanctiebeleid?

Bel me dan op 06-11071098. Ik sta je graag te woord!

#gedragscode #sanctiebeleid #HRM #werkcultuur