In het begin van dit jaar deed de rechtbank Midden-Nederland uitspraak over een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst (https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBMNE:2022:563.) En deze uitspraak is belangrijk als er een Gedragscode opgesteld wordt.

De casus gaat over een medewerker op een dagbestedingslocatie die na mogelijke signalen van grensoverschrijdend gedrag op non-actief wordt gesteld. Na onderzoek door de werkgever wordt de medewerker voorgesteld om het dienstverband te beëindigen met wederzijds goedvinden. De medewerker stemt daar niet mee in.

De rechtbank overweegt:

“Bij het verwijtbaar handelen van de werknemer, moet vooropgesteld worden dat het voor de werknemer van tevoren duidelijk moet zijn wat voor de werkgever als ontoelaatbaar gedrag wordt beschouwd. Tijdens de mondelinge behandeling heeft werkgever aangegeven dat privé contact met cliënten niet erg is, maar dat hierin wel professionele afstand moet worden gehouden door werknemers. Niet is gebleken dat werkgever hier duidelijke regels over heeft, zoals regels of richtlijnen over wat die professionele afstand inhoudt. Hierdoor is niet uit te sluiten dat het voor werknemer wellicht niet duidelijk geweest is hoe het privé contact wel en niet mag worden ingevuld. Het enkele feit dat werknemer privé contact heeft gehad met de cliënte kan in beginsel dus niet gezien worden als een verwijtbare gedraging.”

Als niet duidelijk is wat er met ‘professionele afstand’ wordt bedoeld, er met elkaar in groter of kleiner verband geen gesprek over is gevoerd én het ook nergens is vastgelegd, kan aan een dergelijke term geen consequentie worden gehangen bij (vermeende) overtreding.

TIP 1: Ga eerst het gesprek met elkaar aan

Als er binnen jouw organisatie een Gedragscode wordt opgesteld, ga dan eerst met elkaar het gesprek aan over wat gewenst en ongewenst gedrag is. En doe dat met een grote groep medewerkers die representatief is voor de organisatie of zelfs alle medewerkers. Pas daarna kun je dat gedrag vastleggen in regels of aanbevelingen.

TIP 2: Hou de Gedragscode op de agenda

Ook als een Gedragscode is vastgesteld, is het van belang om er regelmatig aandacht aan te geven. Bespreek minimaal eens per 2 maanden een onderwerp uit de Gedragscode. Vraag bijvoorbeeld tijdens een werkoverleg actief naar de ervaringen met bepaalde onderwerpen.

Kun je wel wat ondersteuning gebruiken bij het voeren van die gesprekken? Neem dan contact met me op. Ik help je graag verder!

Ben je op het werk wel eens toeschouwer of toehoorder geweest van een ‘feedback’ gesprek dat niet erg goed verliep? Zo’n gesprek waarvan je als relatieve buitenstaander het gevoel had dat er geen richting of doel aan ten grondslag lag? Zo’n gesprek dat vanuit een afbrekende en kritische houding wordt gevoerd en niet vanuit de intentie om iemand te laten groeien?

Ik kan me een gesprek herinneren uit het begin van mijn carrière. Ik werkte toen bij een grote bank, waarbij ik toehoorder was. Mijn collega werd door de chef te verstaan gegeven dat zij te veel fouten maakte en dat ze toch wel heel erg haar best moest doen om dat te veranderen. Het gevoel dat ik als collega kreeg, was dat de chef haar echt te dom vond om het werk te doen en dat het nooit goed zou komen met haar. Mijn collega brak dan ook in tranen uit aan het einde van het gesprek. De manier van leidinggeven van deze ‘chef’ stond mij niet aan. Niemand van de afdeling trouwens.

Had ik toen geweten wat ik nu aan mensen leer, dan was de situatie niet lang zo gebleven. Aanspreken op gedrag is een vaardigheid die je kunt aanleren. Het is als het kweken van spieren. Daarvoor moet je naar de sportschool. En niet een keer, nee langere tijd. In ieder geval zo lang dat de spier ontwikkeld is en eigenlijk zelf vraagt of je alsjeblieft naar de sportschool wil gaan omdat het zo lekker voelt.

Voor het aanleren van het aanspreken op gedrag geldt eigenlijk hetzelfde. Je moet die spier ook trainen. Je begint met makkelijke gesprekken en naar mate de tijd vordert kun je steeds beter en moeilijker gesprekken aan.

En, by the way, met mijn huilende collega is het toch wel goed gekomen.

“Ja hoor, wij hebben een gedragscode. Die is opgesteld door onze branchevereniging.” Als ik dit antwoord krijg op de vraag of een organisatie een gedragscode heeft, dan krijg ik een beetje jeuk. Ik moet dan denken aan de trui die ik ooit kocht waar onverwacht een bepaalde soort wol in was verwerkt waarvoor ik allergisch bleek.

Een brancheorganisatie is een bundeling van meerdere bedrijven uit één branche. Het is mooi dat deze organisaties in algemene zin iets voor ondernemingen betekenen. Als het gaat om een Gedragscode dan is het goed als zij een handreiking doen. Een Gedragscode voor alle bedrijven binnen die branche is van belang als er bijvoorbeeld met een keurmerk of bepaalde garanties wordt gewerkt vanuit de branche. Bijvoorbeeld om goede en gedegen bedrijven te onderscheiden van louche bedrijven.

Als bedrijf de Gedragscode van de brancheorganisatie klakkeloos overnemen, heeft geen toegevoegde waarde. Nergens wordt dan duidelijk wat het onderscheidende in van jouw organisatie of bedrijf. En juist dat is iets dat ook in een Gedragscode naar voren moet komen. Het gaat om jullie organisatiewaarden en -normen, de manier waarop jullie met elkaar, klanten en leveranciers etc. omgaan. En waar jullie dus ook eigen een eigen ‘smoel’ hebben.

Een Gedragscode opgesteld door de branche is voor individuele bedrijven als die trui waar ik jeuk van kreeg. Het was een ‘one size, fits all’-trui. Het bleek een ‘one size, fits none’ te zijn.

1. Laat degene die je vertelde dat er achter je rug over je wordt gepraat, weten dat je van plan bent om met de roddelaar te spreken. Niet om gelijk ruzie te maken maar om een respectvol en openhartig gesprek met elkaar aan te gaan.

2. Focus je in het gesprek met de roddelaar als eerste op wat is gezegd. Frame het gesprek niet met “Jij moet je schamen omdat je achter mijn rug over me praat”. Open het gesprek liever met iets in de trant van “Als ik je op de een of andere manier teleurgesteld heb, wil ik dat graag weten en begrijpen op welke manier ik dat gedaan heb.”
Zijn de zorgen van de roddelaar gegrond, dan heb je zelf baat bij deze feedback. Daarnaast toon je zelf volwassenheid en verantwoordelijkheid.

3. Laat je niet afschepen als de roddelaar beweert dat het om een misverstand gaat of zijn/haar opmerking(en) bagatelliseert. Herhaal jouw wens om terugkoppeling te krijgen op jouw gedrag en dring eropaan om eventuele zorgen kenbaar te maken.

4. Vraag als laatste om een toezegging dat als er klachten zijn, je die in de toekomst dan rechtstreeks van hem/haar hoort. En datzelfde beloof jij hem/haar dan.

Je hebt het vast en zeker al honderden keren gehoord: “Behandel anderen zoals je zelf behandeld wilt worden.” Goed toch? Nou….nee!

Niet iedereen is zoals jij! En dus is het tijd om een andere standaard te gaan volgen. “Behandel anderen zoals zij zelf behandeld willen worden.” En dat is niet zo makkelijk als het lijkt. Ik geef je een tip om deze nieuwe manier van denken in de praktijk te brengen.

Leg je eigen aannames over de mensen met wie je werkt onder de loep. Stel jezelf de vraag: “Zijn mijn veronderstellingen gebaseerd op mijn eigen ervaringen en voorkeuren op het werk?”

Stel vervolgens vragen aan je collega’s, klanten, leveranciers. En luister daarbij echt, liefst actief door wat ze vertellen in je eigen woorden te herhalen.

Een nieuwe collega kun je bijvoorbeeld al gelijk vragen hoe hij/zij het liefst communiceert.

Als je aan een nieuw project beging met iemand met wie je nog niet eerder samenwerkte, kun je vragen hoe hij/zij jouw informatie aangeleverd wil hebben. Als jouw voorkeuren afwijken van die van je collega, ga dan samen op zoek naar een oplossing die voor iedereen werkt. Ga actief op zoek naar die gemene deler. Misschien worden jullie het niet over alles eens, maar probeer het over één ding eens te zijn. De ene kleine win-win zorgt er namelijk voor dat jullie je allebei gezien en gerespecteerd voelen.

Op een van de warmste dagen van het jaar moest ik natuurlijk nog boodschappen doen. Er schijnen mensen te zijn die dat leuk vinden, boodschappen doen, maar voor mij is het een noodzakelijk kwaad. Als ik het kan uitstellen, dan doe ik dat graag.

Het geval wil dat ik dit keer ook nog in een voor mij onbekende stad was en mijn ‘favoriete grootgrutter’ er dus ook een was waar ik de weg niet kende. Je herkent dat vast wel: je loop vier keer een pad heen en weer op zoek naar iets wat in je eigen ‘vertrouwde super’ altijd ergens in die buurt staat. En zo loop je een beetje verloren tussen de mensen die hier al jaren en jaren hun boodschapjes doen.

Ik kan me op die momenten best een beetje opgelaten voelen.

Goed, ik had mijn lijstje netjes afgewerkt en liep naar het zelfscan deel van de supermarkt. Voor de maandagochtend stond er een flinke rij wachtenden voor me. Terwijl het bij de ‘conventionele’ kassa heel erg rustig was. Omdat ik mijn boodschappen al had gescand, koos ik ervoor om dan maar te wachten. En het was ook veel te warm om me nog ergens druk over te maken.

De rij wachtenden slonk al redelijk snel naar 3 mensen voor me toen er een wat oudere mevrouw in het midden van het ‘zelf afrekenen-deel’ kwam staan. Op het moment dat ze daar gaat staan, bedenk ik me nog dat ik even moet melden dat er al een rij is. Maar het is warm en ik wil me niet druk maken.

Tot het moment waarop ‘mijn’ plekje vrijkomt en mevrouw aanstalten maakt om af te rekenen. De dame naast mij en ik komen gelijk in actie. “Nee mevrouw, u bent nog niet aan de beurt. Er zijn nog 3 andere mensen die voor u zijn.” En terwijl ik het zeg, loop ik naar de vrijgekomen plaats om af te rekenen.

Op datzelfde moment komt er een mijnheer langs die mij aanspreekt op voordringen. “Asociaal zeg zoals u voordringt! Zoiets idioots heb ik nog nooit gezien.” In de tussentijd reken ik af en hoor de mensen achter mij met elkaar in discussie gaan. De dame die naast mij stond, maakt duidelijk dat het niet om mij gaat maar om een andere mevrouw. De man wil daar niets van weten en blijft maar roepen dat hij nog nooit zoiets asociaals heeft meegemaakt.

Een beetje beduusd pak ik mijn boodschappen en loop naar de uitgang om op mijn fiets te stappen. En terwijl ik bijna op de fiets stap, hoor ik de man ook op straat nog naar me roepen: “Nog nooit zoiets asociaals meegemaakt!”

Vals beschuldigd worden van wat dan ook is niet leuk om mee te maken. En zeker niet als het je op het werk overkomt. Dan is het fijn als collega’s het voor je opnemen of het werkelijke verhaal vertellen.

Het is ook fijn als jij en je collega’s elkaar kunnen aanspreken op gedrag, bijvoorbeeld als iemand voordringt bij de koffieautomaat. 😉

Niet alle organisaties hebben zo’n cultuur. En niet iedereen kan collega’ op (on)gewenst gedrag aanspreken. Wil je daar meer over weten? Neem contact op via de knop hieronder!

‘Goed bedoeld’ seksisme zijn gedragingen, praktijken en acties die positief lijken én de positie van vrouwen op de werkvloer eigenlijk ondermijnen. Veelal gebeurt dat onder het mom te willen helpen, beschermen of juist te complimenteren. Bijvoorbeeld door een vrouw met jonge kinderen niet te vragen voor een project waar veel exposure op zit of waar verwacht wordt dat er veel overuren op gemaakt moeten worden.

Als leidinggevende heb je de verantwoordelijkheid om dat ‘goed bedoelde’ seksisme aan te pakken. En om dat te onderbreken heb je als eerste een groter besef nodig van je eigen aannames.

Stel jezelf de vraag of je bijvoorbeeld ideeën hebt als “mannen zijn verantwoordelijk voor de bescherming van vrouwen” of “mannen en vrouwen zijn verschillend en complementair”? Ga dan eens na in hoeverre die vooronderstellingen schadelijk kunnen zijn. Vraag jezelf af wat jouw eigen aannames (en die van jouw team) zijn over hoe mensen op basis van hun geslacht wel of niet zouden moeten handelen.

Als je anderen een ‘goed bedoelde’ seksistische opmerkingen hoort maken, daag ze dan uit.

Stel dat een collega een vrouw wil ‘redden’ van een complex project, help ze dan door uit te zoomen en te vragen wat de gevolgen zijn als zij niet bij het project wordt betrokken. Of “Kunnen we het haar niet beter rechtstreeks vragen in plaats van aannemen dat ze het niet wil?”

Door vaker en beter te focussen op competenties help je ook meer rechtvaardig gedrag te krijgen. En let er dan vooral op feedback te geven over de werkresultaten in plaats van kenmerken die stereotiep met vrouwen worden geassocieerd zoals meelevend, gevoelig en loyaal.

Tijdens een onderzoek dat ik samen Jonathan Zeijl deed eind 2021/begin 2022 over der ol die de OR kan spelen in relatie tot ongewenst gedrag,  kregen wij ook een gesprek over de integriteit van de OR zelf. Dat leidde ertoe dat wij vragen gesteld hebben of er een eigen gedragscode is voor de OR en hoe de OR verantwoording aflegt.

Het was opvallend dat op twee na, geen enkele Ondernemingsraad uit ons onderzoek een eigen gedragscode of regels heeft gesteld over de omgang met elkaar, het OR-werk en bijvoorbeeld hoe om te gaan met belangenverstrengeling.

Dat is bijzonder want als je niet helder hebt of niet weet hoe je met elkaar om wilt gaan, hoe kun je elkaar daar dan op aanspreken? Je kan discussies hebben over wie hoeveel werk verzet binnen de OR en wie alleen de stoel verwarmt. Of, wanneer de voorzitter de meeste agendapunten zelf voorbereid met de directie, kan dat een gevoel creëren dat de voorzitter en OR ‘op de schoot van de baas zitten’.

Ook de wijze waarop er verantwoording afgelegd wordt, bleek erg verschillend. Sommigen stelden een uitgebreid verslag op wat teruggekoppeld werd. Anderen bleven vaag of legden alleen verantwoording af naar elkaar.

Tip

• • Zorg voor transparantie in een eigen jaarverslag van de OR. Als OR zou je dit minimaal moeten laten zien:
  • Waar je geld aan uitgeeft
  • Jaarplan en acties die gedaan zijn. Wat is blijven liggen en waarom.
  • Welke thema’s, trends en zorgen bespreekbaar gemaakt zijn (bijvoorbeeld naar aanleiding van het verslag van de vertrouwenspersoon of integriteit coördinator).

Wil je meer weten over een eigen Gedragscode voor de OR? Neem dan gerust contact met me op! Dat kan via post@gedragscode-expert.nl of 06-11071098.

Veel organisaties doen periodiek onderzoek naar de tevredenheid van hun medewerkers met een Medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO). Eind 2021/begin 2022 heb ik samen met Jonathan Zeijl onderzoek gedaan in hoeverre het thema ongewenst gedrag ook aandacht krijgt in het werk van een gemiddelde Ondernemingsraad (OR). 

Uit dat onderzoek kwam o.a. naar voren dat een MTO een belangrijk middel kan zijn om als OR het gesprek aan te gaan met de dagelijkse leiding over sociale veiligheid op het werk.

Wij vonden het van belang om te weten of de MTO’s gehouden werden, hoe vaak en of dat voldoende is/lijkt. Daarnaast wilden we weten of de uitkomsten gedeeld worden met medewerkers en op welke wijze. We hebben doorgevraagd of ook concrete en specifieke vragen gesteld werden over sociale veiligheid en wat daar dan zoal uitkwam.

De resultaten

Uit onze interviews blijkt dat vrijwel alle organisaties geregeld een MTO houden. Gemiddeld om de 2 à 3 jaar. In de meeste gevallen wordt de OR daar wel over geïnformeerd en in de helft van de gevallen worden ze ook betrokken bij de vraagstelling.

Opvallend is dat van het deel dat betrokken wordt bij de vraagstelling, niet elke OR goed gebruik maakt van dit middel om ervoor te zorgen dat er goede en specifieke vragen worden gesteld. Uit vragen die in vaagheden blijven hangen, zijn ook geen duidelijke conclusies te trekken. En hoe specifieker de vragen zijn hoe beter je naar aanleiding van de resultaten kan sturen. Zowel als organisatie als OR!

In een aantal situaties ging het in de vraagstelling rondom sociale veiligheid vooral om veiligheid in de omgang met klanten, leerlingen of cliënten. En was er veel minder – en soms zelfs helemaal géén – aandacht voor sociale veiligheid tussen medewerkers onderling.

Publicatie

De uitkomsten van MTO’s worden veelal in algemene zin wel gepubliceerd. Ook worden ze wel per afdeling besproken. De opvolging laat echter te wensen over. Dan gaat het met name om:

• Verspreiding binnen de organisatie is (te) langzaam of niet voor iedereen op eenzelfde moment
• Er gebeurde niets of te weinig met de uitkomsten van het MTO
• Er waren geen heldere (vervolg)afspraken over wie welke punten zou opvolgen en ‘probleem eigenaar’ is.

Vertrouwelijkheid MTO

Opmerkelijk is dat een kwart van de geïnterviewden aangeeft dat het beeld leeft dat medewerkers ook in een MTO schroom hebben om te melden wat werkelijk bij hen leeft. Echte vertrouwelijkheid wordt bij een MTO door medewerkers niet altijd gevoeld.

TIP: Zorg dat sociale veiligheid hoog op de agenda komt. De vraagstelling in het MTO is hierbij erg belangrijk. Met name als het gaat om het krijgen van andere dan de ‘sociaal gewenste’ antwoorden. Ook de onafhankelijkheid van degene die de antwoorden gaat ontvangen moet duidelijk worden gecommuniceerd, zeker als er nog weinig veiligheid binnen de organisatie wordt ervaren. Want ook bij MTO’s moet er een grote mate van veiligheid worden ervaren om misstanden aan te geven!

Wil je meer weten? Of een sparren over jullie MTO of Gedragscode? Neem dan gerust contact met me op via 06-11071098. Ik sta je graag te woord!