Er is al een tijdje rumoer over Sywert van Lienden. Hij was tot voor kort een graag geziene gast bij menig talkshow als politiek commentator. Tijdens de Corona-crisis heeft hij veel geld (ruim 9 miljoen euro) weten te verdienen met een mondkapjes-deal met de overheid.

Belangeloos of liefdadig

Aan het begin van de Corona-crisis maakte Van Lienden zich al sterk voor het aanschaffen van medische mondkapjes. Hij richtte daarom een stichting op om die mondkapjes snel voor Nederland te kunnen krijgen. Én hij beweerde dat belangeloos te doen. En dat laatste breekt Van Lienden nu op.

Christelijk

Van Lienden is naast politiek commentator ook lid van het CDA. Nu zijn hoofd al op het schavot ligt vanwege zijn grote verdienste met de mondkapjes, zijn er binnen het CDA leden die Van Lienden liever kwijt zijn. Dus is zijn royement aangevraagd.

Het gevoel bekruipt mij dat Van Lienden nu hij aangeschoten wild is, door zijn eigen politieke bloedgroep een extra schop na krijgt. En dat verbaast me. Een mens kan fouten maken, toch? En iedereen verdient een tweede kans. Dat zijn christelijke waarden.

Historie

Vanuit historisch perspectief zie je dat er altijd wel sprake is geweest van een ‘voor wat hoort wat’. De zendelingen die naar verre oorden afreisden, gingen daar niet alleen uit medemenselijkheid naartoe. Het ging er om zieltjes te winnen.
En koopmanschap zit Hollanders al eeuwen in het bloed. Dus daar ook niets nieuws onder de zon.

Toch niet zo eerlijk?

Van Lienden heeft op een zeer effectieve manier zijn netwerk, geld en invloed weten in te zetten voor een, voor hem, zeer lucratieve deal. Dat hij daarom geen lid meer zou mogen of kunnen zijn van het CDA zou wel heel vreemd zijn. Tenzij het CDA eerlijkheid in haar kernwaarden heeft staan met daarbij specifiek benoemd dat ieder lid echt helemaal eerlijk en dan ook super, tot op het botte af, eerlijk moet zijn.

En dat de CDA-gedragscode vermeld dat leden die een exorbitante (liefst specifiek omschreven) winst maken met het verhelpen van maatschappelijke problemen, geweerd en/of geroyeerd worden.

Ik vrees dat het CDA dan geen leden over houdt.

Ik ben geen Sywert van Lienden-fan. Ook geen lid van het CDA. Ik vrees dat Sywert een heel dure les heeft geleerd. En of dat 9 miljoen heeft opgeleverd? Ik denk het uiteindelijk niet.

Deze quote van Benjamin Franklin zegt genoeg: “Er zijn vele goede daden nodig om een reputatie op te bouwen en slechts één slechte om deze te verliezen.”

Is reputatieschade voorkomen voor jouw organisatie belangrijk? En is er nog geen gedragscode? Neem dan vrijblijvend contact met me op!

De liefde

Hoewel je het qua temperatuur niet zou zeggen, is het voorjaar alweer bijna voorbij. Voor mij staan voorjaar, bloemetjes en bijtjes en ‘De Liefde’ wel centraal in dat jaargetijde. En dat gold kennelijk ook voor het Voorburgs Dagblad. Die hebben de burgemeester van Voorburg vragen gesteld over de gedragscode van de gemeente. Zij vonden geen gedragsregels voor onderlinge liefdesrelaties binnen de gemeenteraad.

Actueel

Het opvragen van de gedragscodes werd actueel doordat een PvdA-raadslid er een liefdesrelatie op nahield met de fractievoorzitter van het CDA.

De krant concludeerde na het lezen van de gedragscode dat een, met name genoemd, lid van de coalitie dan een, met name genoemd, lid van de oppositie wel mocht uit vragen voor een gezellige avond.

Code

De Gedragscode Politieke ambtsdragers meldt ook niets expliciet over het hebben van een (liefdes)relatie binnen de gemeenteraad of tussen raadsleden en wethouders. En eigenlijk is dat vreemd.

Relaties op het werk

Tot mijn ‘standaard werk’ behoort altijd het bespreken van ‘relaties op het werk’ en hoe daar mee om te gaan. Sommige organisaties zijn er heel scherp op, zeker als het hiërarchische verhoudingen betreft. Dan wordt soms zelfs al benoemd wat de consequenties zijn als een dergelijke verhouding zich voordoet. Bij andere organisaties wordt e.e.a. wel besproken maar opgenomen in het rijtje ‘melden bij de leidinggevende waarna we met elkaar naar een oplossing zoeken’. Niet benoemen van het onderwerp is in mijn praktijk nog niet voorgekomen.

Onmenselijk

Ook in de politiek is niets menselijks vreemd. Alles wat in ‘de grote boze buitenwereld’ buiten de politiek gebeurt, komt daar ook voor. Soms zelfs in overtreffende trap weet ik uit ervaring. Ik pleit er dan ook voor om liefde en relaties binnen de politiek wél op te nemen in de gedragscodes. Al is het alleen al om duidelijk te maken dat er binnen de betreffende gemeente goed wordt gedacht over imago en reputatie van de gemeente en haar raadsleden.

Theater

Ontluikende liefde leidt af van de hoofdzaken, vooral voor de direct betrokkenen. Niets leidt meer af dan bekoelde liefde. Dan kan een raadszaal opeens verworden tot een theater waar een beschamend toneelstuk wordt opgevoerd. En daar is uiteindelijk geen raadslid of burger mee gediend.

Voor velen van ons geldt dat we ons midden in een grote overgang bevinden. Een overgang van volledig thuiswerken naar een hybride vorm waarbij we deels op kantoor en thuis ons werk verrichten. En dat heeft invloed op de manier waarop we met onze collega’s communiceren.

Als leidinggevende of manager is het essentieel om nu je team te helpen om nieuwe normen vast te stellen rond digitale interacties. Dat doe je het beste door er een collectief proces van te maken. Zet hiervoor een groeps brainstorm voor op de agenda met als expliciet doel om nieuwe regels en verwachtingen met elkaar af te spreken over hoe je met elkaar communiceert in een hybride omgeving.

Hieronder volgen een paar belangrijke vragen die je tijdens de brainstorm kunt stellen.

• Wat is de beste samenwerkingservaring die je hebt gehad in de kanalen die we gebruiken (e-mail, WhatsApp, virtuele vergaderingen, enz.)?
• Welke normen willen we op basis van deze positieve ervaringen behouden of vaststellen voor elk kanaal?
• Wat zijn realistische verwachtingen met betrekking tot berichtlengte en reactietijd?
• Hoe zullen we bij de overgang naar het hybride werk doorgaan met het betrekken van onze externe medewerkers?

Nadat de basisregels van het team uiteengezet zijn, worden ze gedocumenteerd. Daarna worden ze gedeeld op een openbare plaats, zodat mensen ernaar kunnen verwijzen wanneer dat nodig is.

LET OP: Ga er niet vanuit dat deze basisregels nu in steen gebeiteld zijn. Neem na een paar weken contact op met uw team om te zien of de basisregels moeten worden aangepast.

Ken je dat gevoel dat er opeens een kwartje valt? Zo’n werkelijk ‘light bulb moment’? Ik in ieder geval wel.

Zoekopdracht

Ik heb standaard een zoekopdracht openstaan op mijn achternaam. Niet omdat ik mezelf zo belangrijk vind, maar omdat ik graag zo snel mogelijk op de hoogte wil zijn als iemand iets over me te vertellen heeft. Ik kan dat overigens iedere ondernemer aanraden.

Via die zoekopdracht kwam mij nog niet zo lang geleden een artikel onder ogen van Trouw. Het ging erover dat er meer aandacht mocht komen voor mens en maatschappij in het bedrijfsleven. Het kwam erop neer dat een beetje meer liefde een bedrijf kan helpen.

Liefde

Het boek Agapè | Caritas in bedrijf bevat tien studies naar bedrijven die in hun bedrijfsvoering rekening houden met de mens als geheel. In het boek wordt teruggegrepen op de kerkvader Augustinus.

Augustinus benadrukt dat leiders ook liefdevol, vriendelijk en vriendschappelijk moeten zijn. Daardoor zullen ze hun medewerkers beter begrijpen. Tegelijk moeten ze krachtige en rechtvaardige beslissingen nemen voor de continuïteit van de organisatie. Empathie, liefde en goede besluiten staan bij Augustinus met elkaar in verband.

Augustijns leiderschap

In het Augustijns leiderschap staat de gemeenschap centraal, niet status en eigenbelang. Als leidinggevende heb je niet alleen rekening te houden met de belangen van je bedrijf of de aandeelhouder(s), maar ook met die van de medewerker(s) of van de maatschappij.”

Confronteren

Nu kun je denken dat het Augustijns leiderschap vooral voor softies is. Maar dat klopt niet. Een liefdevolle leider moet níet een beetje als een softe goeroe het bedrijf rondgaan. Volgens Augustinus mag je mensen keihard confronteren met hun onvolkomenheid, maar dan moeten wel woorden van genezing en heling volgen.

Empatisch

Een liefdevolle leider zal dus niet alleen een koele en klinische diagnose stellen als een medewerker eens wat minder omzet maakt. Hij zal zich eerst afvragen: wat heeft hij of zij nodig? En hoe kan ik daarbij ondersteunen?

Dan kom je op het persoonlijk vlak en zal de leidinggevende in welwillendheid moeten werken naar een oplossing. Een liefdevolle leider is daadkrachtig én empathisch.

Het kwartje viel
Na het lezen van dit artikel viel bij mij wel het kwartje, of liever gezegd, de euro! Ik heb ooit eens iemand horen zeggen dat je naam veel over jou als persoon zegt. En hoewel ik lang met mijn achternaam heb geworsteld, is me nu duidelijk geworden waarom die Augustijn is.

Ken jij ze ook? Medewerkers die niet alles geven wat ze in zich hebben. Of die niet optimaal functioneren. Dat is niet goed voor jouw klanten en je organisatie.

Er zijn veel redenen waarom een ​​werknemer mentaal uitcheckt. Ze kunnen last hebben van een burn-out of een persoonlijk probleem, of ze zijn zich er totaal niet van bewust dat ze – langzaam maar zeker – aan het uitchecken zijn.

Voordat je hierover een gesprek begint, moet je meer te weten komen over de beschikbare ondersteuning die je werknemer kan helpen, mochten ze dat nodig hebben. Denk hierbij aan hulpbronnen in de vorm van financiële of mentale ondersteuning, buddies en praatgroepen, maatschappelijk werk etc.

Vraag jezelf vervolgens af: wat zijn de specifieke vereisten van de baan waaraan deze persoon niet voldoet? Wees bereid om daarvan ook bewijs te presenteren. Open vervolgens een eerlijke en empathische dialoog. Geef je werknemer de kans om te vertellen wat er aan de hand is voordat je jouw beoordeling van zijn/haar prestaties deelt. Wees medelevend en maak duidelijk dat je de werknemer oprecht wilt steunen. Bespreek vervolgens je prioriteiten, wees duidelijk en specifiek over je zorgen, en bedenk een plan om de medewerker opnieuw bij het werk te betrekken. Hiervoor moet je geduld hebben – maar tot op zekere hoogte.

Het vuur weer laten ontbranden in een ‘uitgecheckte’ werknemer gaat niet van de ene op de andere dag gebeuren. Als duidelijk wordt dat een werknemer echt is uitgecheckt en het vuurtje niet meer is op te stoken, is de functie die hij/zij heeft waarschijnlijk niet de juiste rol voor hem of haar. Dan is het tijd om afscheid te nemen.

En dan opeens is de maat vol. Een van je medewerkers heeft dit keer de grens zo ver overschreden dat ze echt niet meer te handhaven is. Hoe heeft het zo ver kunnen komen?

Vanaf het begin

Ze veroorzaakte altijd strijd. Niets was vanzelfsprekend. En niets ging ook vanzelf. Overal moest wel een op- of aanmerking bij volgen. Of een heel andere manier van werken. En dan een waar de organisatie zich helemaal niet in kon vinden.

Personeelstekort

De betreffende medewerkster is jaren geleden in dienst gekomen. Destijds was het moeilijk om goed en gekwalificeerd personeel te vinden. Zij was een van de weinigen die aan alle vereisten voldeed. Er waren alleen een paar dingetjes.

Eigenwijs

Ze had haar eigen stijl van communiceren. En die was behalve direct ook altijd op de persoon gericht. Om in voetbaltermen te spreken: tackelen kon ze als geen ander. Al snel wilden sommige collega’s liever niet meer met haar werken.

En na verloop van tijd kwamen er klachten van klanten binnen. Afspraken die waren gemaakt en zelfs in het dossier waren genoteerd, werden niet nagekomen. Persoonlijke zaken werden gedeeld met anderen tegen de wil van de klant. En zonder dat daar een medische noodzaak voor was.

Er omheen organiseren

De manager van deze medewerkster weet dat als er gezocht moet worden naar een vervanger dat dit maanden kan gaan duren. En kortetermijnoplossingen in de vorm van kortstondige inhuur is voor de klanten niet wenselijk. Dus wordt deze medewerkster op een speciale manier ingezet. “Eigenlijk werd alles om haar heen gepland”, aldus de leidinggevende.

De maat is vol

Totdat de medewerkster tegen de wil van een klant haar kamer betreedt. Voor de organisatie is dit de druppel. De medewerkster wordt geschorst en er worden stappen ondernomen om afscheid van haar te nemen.

Geen juridisch touwtrekken

In de eigen gedragscode is duidelijk opgenomen welke gedragingen niet geoorloofd zijn. Daarnaast hebben alle medewerkers input kunnen geven op de eigen gedragscode. Samen met de directie is de gedragscode in een training uitgebreid besproken.

De jurist die wordt ingeschakeld om het vertrek verder af te handelen heeft hiermee goed gereedschap in handen. Van juridisch touwtrekken is geen sprake en de kosten blijven relatief gezien laag.

Afscheid

“We hebben uiteindelijk bijna geruisloos afscheid van haar genomen. Bij de medewerkers was helemaal duidelijk dat ze weg moest. We konden ook heel open en transparant zijn in de reden waarom. We hadden immers met elkaar de Gedragscode besproken en vastgesteld.”

Wil jij ook de risico’s en kosten voor juridische trajecten verminderen? Dan kan een eigen Gedragscode daarvoor een goede oplossing zijn. Wil je meer weten? Via de knop hieronder kun je een afspraak maken voor een gratis strategiegesprek van een half uur.

In mijn werk als Gedragscode Expert hoor ik soms bijzondere verhalen die direct of indirect met een gedragscode te maken hebben. Dit keer een anekdote over zesjes.

In deze organisatie wordt met overgave gewerkt aan een betere wereld. Dat doen ze al vanaf de oprichting eind vorige eeuw. Het is een mooi bedrijf dat in de laatste jaren nogal uit de voegen is gegroeid. Medewerkers werken er vaak lang en het verloop is laag.

Leuk werk

De manager van de medewerker waar het over gaat, doet zijn werk met zoveel passie dat hij zijn pensioen heeft uitgesteld. Hij vindt zijn werk té leuk.

Een paar jaar geleden is er met hem en een deel van zijn team gewerkt aan hun eigen Gedragscode. Ze hebben hun kijk op de wereld met de daarbij gewenste cultuur mooi weergegeven in een aansprekend document. Tenminste, voor sommige mensen aansprekend.

Rafelig

Het is de manager opgevallen dat één van zijn medewerkers de laatste tijd een beetje ‘rafelig werk’ zoals hij dat noemt, aflevert. Het is niet echt slecht maar echt goed is het ook niet. Er staan geen puntjes op de i en deadlines worden ook net op het nippertje gehaald. En dat is niet de standaard waar de organisatie voor staat.

Afscheid

Als de manager vraagt waarom het werk de laatste tijd rafelig is, antwoordt de medewerker: “Een zesje is toch ook voldoende?” Dat is het startpunt voor een traject waarbij de medewerker wordt uitgedaagd om zijn uitdaging in het werk te (her)vinden. Na een half jaar blijkt dat de zesjesmentaliteit van de medewerker niet is gewijzigd. En hoe vervelend de manager het ook vindt, er wordt afscheid genomen van deze medewerker.

Cultuur

De cultuur van een organisatie wordt bepaald door de mensen die er werken. Als medewerkers enthousiast zijn dan blijft die energie rondhangen. En dat werkt aanstekelijk. Met medewerkers die de kantjes er af lopen of niet dat vuur en die passie hebben, komt eenzelfde energie de organisatie binnen. En ook dat is aanstekelijk. Helaas.

Wil je als organisatie de juiste energie vasthouden? En binnenhalen? Dan is het hebben van een Gedragscode daar een heel mooi middel bij. Meer weten? Je kunt nu een afspraak maken voor een strategiegesprek van een half uur. Dat kan via de knop hieronder.

Het is eigenlijk oud nieuws maar toch raakt het me alsof het gisteren is gebeurd. In een gesprek deze week kwam ter sprake dat in een land hier ver vandaan wel heel bijzondere dingen gebeuren.

Waar heb ik het over?

Sophia. Sophia is een robot die met behulp van artificiële intelligentie (AI) een soort van ‘tot leven’ is gebracht. We kwamen op dit onderwerp via ‘deep fakes’. Dat is een techniek voor het samenstellen van menselijke beelden op basis van artificiële intelligentie.

Het wordt gebruikt om bestaande afbeeldingen en video te combineren en over elkaar te zetten. Door deze mogelijkheid werden deepfakes al gebruikt om niet-bestaande video’s te maken van bekendheden. Deepfakes kunnen ook gebruikt worden om nepnieuws en misleidende broodje aap verhalen te maken.

Terug naar Sophia

Saudi-Arabië heeft haar in 2017 het staatsburgerschap toegekend. Is dat dan zo bijzonder? Ja. Als eerste lijkt Sophia op geen enkele manier op de ‘gewone’ Saudische vrouw. Ze heeft eerder iets weg van een Westerse vrouw.

Als tweede is Sophia nu staatsburger in een land waar vrouwen, op zijn zachtst gezegd, niet dezelfde rechten hebben als mannen. De ‘gewone’ vrouw moet een hoofddoek dragen, Sophia niet. Een echte Saudische heeft een mannelijke voogd. Die is verplicht als vrouwen zich in de openbaarheid begeven. De man neemt dan de beslissingen voor de vrouw.

Sophia heeft geen voogd.

Kriebels

Als Westerse en zelfstandige vrouw krijg ik de kriebels als ik hoor over onderdrukking van vrouwen. Er is nog een hoop werk te verzetten op dat gebied. Overigens niet alleen in ‘landen hier ver vandaan’. Ook in Nederland is het nog steeds zo dat vrouwen anders worden beoordeeld in bijvoorbeeld selectieprocedures als leidinggevende. Laat je als vrouw je mening luid en duidelijk horen dan ben je een bitch. Terwijl hetzelfde gedrag bij mannen als echt leiderschap wordt benoemd.

Zonder oordeel

De dag dat we elkaar zonder oordeel bezien, zal waarschijnlijk een utopisch vergezicht blijven. Wat wel helpt, is om jezelf de vraag te stellen: zou ik dat ook zo beoordelen als het een man was geweest. Of andersom.

Gedragscode vraag

Worden in jouw organisatie mensen op eenzelfde manier behandeld? Wordt er alleen naar gedrag gekeken of ook naar sekse, afkomst, huidskleur? Ga hierover met elkaar eens het werkelijke gesprek aan.

Wil je tips of eens sparren over hoe je dat kunt aanpakken in jouw organisatie? Maak dan een afspraak met me voor een gratis strategie gesprek!

En oh ja! Binnenkort volgt een E-book over het zo objectief mogelijk selecteren van kandidaten. Wil je dat E-book ontvangen? Stuur dan een email naar

post@gedragscode-expert.nl

Ken je dat? Er is een geluid op de achtergrond en je kunt niet benoemen wat het is. Het is niet heel hard maar het blijft met tussenpozen je oren bezoeken.

Zaterdag 27 februari (2021) hoorde ik de weerman in het avondjournaal de weersvoorspelling voor de komende dagen geven. Het mooie zonnige weer van deze dag zou er morgen op veel plaatsen niet zijn. Jammer, want ik was net zo heerlijk buiten aan de slag geweest.

En juist omdat ik zo lekker aan de slag was geweest, trakteerde ik mezelf die avond op een aantal afleveringen van mijn favoriete serie ‘Poldark’. Lekker op mijn heerlijke luie stoel, dekentje er bij, (alcoholvrij) biertje en lekkere nootjes. Mijn avond kon niet meer kapot.

Naar mate de avond vorderde, werd ik me bewust van een soort zoemend geluid dat met min of meer regelmatige tussenpozen was te horen. Ik had al een paar keer de serie stopgezet om te luisteren of ik het geluid kon thuisbrengen en waar het vandaan kwam. Voor een geluid dat bij de buren vandaan kwam, klonk het te ver weg en het klonk ook niet als een sirene. Ik besloot om het geluid maar te laten voor wat het was.

Toen ik naar bed ging hoorde ik nog steeds hetzelfde monotone geluid in wat nu bleek wel een zekere cadans. Het geluid kwam in de slaapkamer minder goed te binnen dus kon ik lekker gaan slapen. En dat gebeurde ook. Tot ik opeens rond 3 uur wakker schrik en rechtop in mijn bed zit. Mijn hersenen hadden kennelijk overuren gemaakt in het oplossen van het raadsel.

“Het is de misthoorn!” roep ik uit.

Nu ik zo dicht bij de zee woon en op een punt waar schepen kennelijk kunnen stranden of vastlopen, word ik getrakteerd op nieuwe geluiden die ik niet altijd (meer) kan thuisbrengen. De misthoorn is er een van. Een mooi staaltje van risicobeheersing als je het mij vraagt.

De gedragscodevraag

Ben jij je bewust welke geluiden er binnen jouw organisatie spelen? En wordt daarop actie ondernomen? Of laat jij, net als ik, het geluid gaan en kom je er misschien te laat achter wat er speelt? Een gedragscode helpt bij het beheersen van risico’s. En zorgt ervoor dat duidelijk is wat te doen als bepaalde geluiden in jouw organisatie de boventoon gaan spelen.

Wil je meer weten? Volg mijn blogs dan door het inschrijven op mijn berichten. Je kunt ook mijn e-book gratis downloaden. Daarin geef ik tips over gedragscodes.

Iedereen kent ze wel; mensen die op netwerkbijeenkomsten vooral met zichzelf bezig zijn. Of zo met anderen dat het ‘creepy’ wordt. In dit blog een voorval dat me voor altijd bij zal blijven.

Mijn eerste kennismaking met hem was vreemd. Ik was uitgenodigd bij de netwerkclub waar hij lid was. Nadat ik mijn pitch had gegeven, kwam hij met de tip dat ik een bepaald boek maar eens moest lezen. Nou hou ik van lezen en mezelf verder ontwikkelen dus die tip viel in goede aarde.

Tijdens het informele deel van de bijeenkomst kwam hij naar me toe en vertelde nog iets meer over het boek. Het handelde vooral over het zoeken van de verbinding met mensen en hoe je jouw gunfactor kon verhogen. Daar kon ik vast wel iets van opsteken dus bedankte ik hem voor de tip.

“Maar weet je wat nog veel beter werkt bij het netwerken? En zeker in de business waar jij in zit, want je hebt natuurlijk veel met mannen te maken.” Je begrijpt, ik werd nieuwsgierig.

“Netwerken in een rok zonder onderbroek aan.”

Ik moet zeker met mijn ogen geknipperd hebben. Op mijn mondje gevallen ben ik niet echt, maar dit sloeg alles!

Diezelfde middag heb ik contact opgenomen met de relatie die mij had uitgenodigd. De netwerkclub maakte met deze mijnheer voor mij in ieder geval geen goede indruk. Dat begreep hij goed. De betreffende man zou op zijn gedrag worden aangesproken.

Toen ik zelf medeverantwoordelijk werd voor bijeenkomsten van een ander netwerk, was dezelfde man ook regelmatig aanwezig. Ik was in de veronderstelling dat hij wel van de eerdere ervaring had geleerd. Dat bleek toch net iets anders te liggen.

Een van de dames stuurde mij een mail met daarin een lang verhaal over zijn manier van netwerken. En ja, zijn aanpak was vergelijkbaar met mijn eerdere ervaring.

In de bestuursvergadering die hierop volgde was voor ons duidelijk dat deze man zich niet aan onze gedragsregels hield. Wij hebben hem de toegang ontzegd. Hoewel wij een besloten club waren, was het goed om terug te kunnen vallen op die regels die we eerder met elkaar hadden opgesteld.

Achteraf bleek dat meerdere vrouwen met zijn onorthodoxe manier van netwerken te maken hadden gehad. We waren eensgezind in ons oordeel: van dat gedrag zakt onze broek af! Figuurlijk dan…..